提成方案(必备九篇)。

为了确保计划的顺利执行，常常需要提前制定活动方案。那么，如何设计一个能够让所有人满意的方案呢？针对您所寻找的“提成方案”，我们已经准备好了，以下内容仅供您在工作和学习中参考使用，严禁传播或复制！

提成方案 篇1

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和潜力拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、营销人员薪资构成：

1、营销人员的薪资由底薪、提成构成；

四、营销人员底薪设定：

营销人员试用期工资统一为元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不累计到正式入职时间，签订劳动用工合同后由公司带给社会保险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核：

五、销售任务提成比例：

助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工设定销售任务。

六、提成制度：

1、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付业务员提成

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成固定金额；

七、销售提成：

方案1：销售提成=合同总价*1%（正常报价价格不能低于公司规定的销售底价，如因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领导和总经理报批，回款方式好的项目例如现款现货，公司应给予业务员相应的奖励）

方案2：销售提成=销售利润*20%（及公司规定销售底价之外多出部分则按净利润的20%追加提成）

八、新签客户激励政策:

为促使业务员新开客源，调动业务员用心性，对新签客户的业务员进行个性奖励：

为活跃业务员的竞争氛围，个性是提高业务员响应各种营销活动的用心性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励；

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励；

3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3000元奖励；

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最终一个月工资发放；

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假状况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

7、公司交于业务员的原固定客户，务必持续长期、稳定的合作，如因销售人员个人因素造成公司业务流失，甚至造成经济损失的，公司将根据状况予以处罚，并追究经济损失

8、销售人员要货一般时间为一周，特殊状况报公司协调处理。

9、业务员出去跑业务必须要把公司利益摆在第一位，一切为公司利益服务，绝对不做有损公司利益或品牌形象的事情，要把客户当成我们的衣食父母，业务员是企业的生命，行业的风向标，宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！

提成方案 篇2

一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。

二、实施：

1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。

三、管理标准：

1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。

2、销售人员行为考核：

3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。

1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。

2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。

3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。

4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。

5、销售经理：具备培养、管理销售团队的潜力，对业务有效协调。能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。

6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。

五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成）；：

1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算；

2、岗位工资：（a)根据销售个人状况制定如：专业性、学历、相关工作经验等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上+300、3年以上+500；硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100；其他特殊状况商议而定。(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0，最高为100%。

销售员未到达个人净销售任务的70%，仅有底薪+岗位工资。每月5日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工资及绩效工资发放

标准见表一《销售等级任务表》；

3、绩效工资：（a）销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级别考核；（b）上季度回款率＜60%，下季度绩效工资减半发放，回款后全额发放。（4、提成：（a）销售利润=（销售收入—销售成本—运输费用—其他费用(个人费用+30%公摊费用)*(1~26%)；（公摊费用指行政部费用+人员工资费用，销售部按照人员均摊）（b）个人净销售任务指：实际产品销售额（扣除客户mission)4、销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成状况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。

六、提成结算方式：

1、销售目标，全年2000万。

推荐分配（销售经理可按照部门实际状况，制定全年分配比例，完成年销售目标1000万组）：

2、提成计算产品：

（1）、对专项产品负责的专人务必制定产品小册子（按照标准格式）。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。

3、结算方式：隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%全部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日

期3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。

（1）、银行利息=当年银行利率×实际天数（发货后三个月开始计算利息）

（2）、列出回款期长的客户清单：销售带给名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。4、计算方式：

销售提成=（销售价格-PO价格-销售成本（含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率）-公摊费用(30%)×提成比例(20~25%)；

（1）、公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分（2）、100%完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标，提成比例为20%。5、发放方式：

（1）、每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。

（2）、个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。

七、激励制度：

为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售用心营销，创造冲锋式的战斗力，特设五种激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予800元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予2000元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；

4、销售经理如超额完成团队任务（200万季度）的15%，获优秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予2000元奖励（团队回款率60%以上）；

5、销售总监如超额完成团队任务（400万季度）的20%，获优秀管理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款率60%以上）；

注：以上销售激励奖金统一在年底随最终一个月工资发放，（如未工作到年底，奖金不予发放）八、实施时间：

本制度自203月30日起开始实施。

销售部员工于年月日入职，熟知公司上述《销售部管理制度》。确认签字：

提成方案 篇3

1、销售员（主管或经理）须完成个人任务的40％方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40％的比例×岗位工资＋基本工资。

例如，某销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资×（3万/13.5万）×100％/40％＝基本工资＋岗位工资×55.5％

2、销售员（主管或经理）完成个人任务的40％以上80％以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。即销售员（主管）薪酬＝效益工资＋基本工资＋岗位工资。效益工资＝（完成比例－40％）×8‰×个人任务量。

例如，某销售员9月份完成10万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（10万/13.5万×100％－40％）×8‰×13.5万＝基本工资＋岗位工资＋368元

3、销售员（主管或经理）完成个人任务超过80％的，超出部分按1％提成，即薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（完成比例－80％）×1％×个人任务量＋40％×8‰×个人任务量。例如：酒店9月份总计划完成数＝300万销售员个人任务量＝300万×15％＝13.5万某销售员完成12万任务

则9月份该销售员薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（12万/13.5万×100％－80％）×1％×13.5万＋40％×8‰×13.5万＝基本工资＋岗位工资＋120元＋432元＝基本工资＋岗位工资＋552元。

4、个人完成任务的比例与薪酬的"参照表：

a＝基本工资b＝岗位工资c＝个人任务量（万元）完成比例

（完成任务量/个人任务量）薪酬0a5a+0.125b10a+0.25b

15a+0.375b20a+0.5b25a+0.625b30a+0.75b35a+0.875b40a+b

45a+b+0.0004c50a+b+0.0008c55a+b+0.0012c60a+b+0.0016c65a+b+0.0020c70a+b+0.0024c75a+b+0.0028c80a+b+0.0032c85a+b+0.0037c90a+b+0.0042c95a+b+0.0047c100a+b+0.0052c

1.获取更多的回头客，开拓客源

2.增加员工收入项目，提高工作人员的积极性增加酒店效益，获得双赢目标：把每一位员工都培养成优秀的营销人才发挥每位员工的潜力宗旨：全员营销，客人满意，人人受益

办法：

1.讲授此方案，发动员工参与。

2.为员工培训营销常识

3.为参与员工印制名片，职务为：澳门豆捞营销代表。

4.凡是营销代表所预定客人在本店消费，可获得3%提成，有打折优惠情况或店内举行优惠活动的提2%.

5.凡是营销代表所预定客人，本人有权为客人奉送价值本桌消费额5%的菜品一份。

6.本酒店签单单位就餐，营销代表不享受提成。

7.销售本店充值卡者，一次性充值5000元以内的可享受3%提成。5000元以上的提4%

8.所有销售要在客人满意的前提下完成，否则不计发提成。产生严重投诉者，讲给与50—100元罚款或取消营销代表职务。

9.每月酒店将评出销售状元一名，视其销售额给予奖励。

提成方案 篇4

运营提成方案：激励优秀运营走向成功

在现代商业中，运营作为企业中不可或缺的重要职能，扮演着推动业务发展的重要角色。然而，如何激励运营团队，让他们全身心地投入到工作中，成为企业成功的关键因素之一。因此，建立一个合理且具有激励作用的运营提成方案是至关重要的。本文将详细阐述这一方案的内容和实施方法，以期帮助企业打造一支高效且积极进取的运营团队。

一、提成方案的目的和意义

一个好的运营提成方案旨在激励运营团队的积极性和创造性。通过激励措施，企业可以提高运营人员的工作热情和投入度，使他们更加专注于业务目标的实现，进而促进企业整体的业绩增长。此外，提成方案还能够增强团队合作意识，提高员工的归属感和忠诚度。

二、提成方案的设计原则

1. 公平公正：提成方案的设计要公平合理，不偏袒任何一方。公正的提成方案能够赋予每个人相等的机会和激励，确保运营团队的内部平衡和和谐。

2. 明确奖励对象：提成方案应该明确奖励的对象。一般来说，提成应该基于个人或团队的工作业绩，例如销售额、利润增长率、客户满意度等。明确奖励的对象可以激励个人或团队更加专注于对企业有直接影响的目标。

3. 导向长期目标：提成方案的目标应该与企业长期发展目标相一致。提成方案不仅要激励短期绩效的提升，还要激励运营团队在战略层面上为企业创造价值。

4. 灵活可调整：提成方案应该具有灵活性，能够根据业务环境的变化进行调整。在市场需求、竞争态势等因素发生变化时，提成方案能够做出相应的调整，以确保其持续的激励作用。

三、提成方案的实施方法

1. 确定奖励指标：根据企业的具体需求和业务特点，确定需要奖励的指标。这些指标可以包括销售额、利润率、运营成本控制等，以及客户满意度、市场份额增长等。同时，为了确保公平性，可以设立多项指标，根据不同指标的重要程度进行权重分配。

2. 设定提成比例：根据不同指标的重要程度和影响力，设定相应的提成比例。一般来说，销售额等核心指标可以设定较高的提成比例，而客户满意度等非直接影响销售的指标则可以设定较低的提成比例。

3. 确定奖励方式：提成的奖励方式可以根据运营团队的喜好和企业的实际情况进行选择。常见的奖励方式包括现金奖励、股权奖励、旅游奖励、福利待遇等。不同的奖励方式能够满足不同员工的激励需求。

4. 奖励评定和发放：确定评定提成的频率，如月度、季度或年度。通过制定明确的评定流程和规则，确保评定过程的公正性。一旦评定确定，及时发放奖励，以充分体现对优秀运营人员的激励和肯定。

四、提成方案的评估和改进

一个好的提成方案需要不断评估其效果，并根据实际情况进行改进。对提成方案进行定期的评估和反馈，了解员工对方案的反应和意见，以及方案对业务发展的影响。如果发现方案存在缺陷或不足，及时进行调整和改进，以提升激励效果和运营团队的工作积极性。

总结起来，一个合理且具有激励作用的运营提成方案能够有效激发运营团队的工作热情和创造力，推动企业持续发展。方案的设计应该符合公平公正原则，明确奖励对象，并与企业长期目标相一致。在实施过程中，要根据企业实际情况设定奖励指标和提成比例，并选择适合的奖励方式。同时，定期评估和改进方案，以确保其持续的激励作用。通过这些措施，企业可以打造一支高效且积极进取的运营团队，走向成功的道路。

提成方案 篇5

混凝土销售提成方案

随着城市建设的不断推进，混凝土在建筑工程中的使用越来越广泛。为了激励销售团队的积极性，提高公司的销售业绩，许多混凝土生产企业采取了提成的激励制度。下面将详细介绍一种混凝土销售提成方案，以期激发销售人员的热情和动力，推动公司销售额的快速增长。

一、提成计算方式

混凝土销售提成的计算方式一般是根据个人或团队的销售额来确定提成金额。根据销售额的不同，提成比例也有所区别。通常情况下，销售额越高，提成比例越高，这样既可以激励销售人员主动争取更多的销售机会，又可以有效地提高公司的销售业绩。

例如，销售额在100万到200万之间的，提成比例为2%；销售额在200万到300万之间的，提成比例为3%；销售额在300万到400万之间的，提成比例为4%；销售额在400万以上的，提成比例为5%。通过这样的提成计算方式，可以使销售人员有更多的动力和积极性去争取更多的销售业务，从而达到提高销售额的目标。

二、提成发放方式

混凝土销售提成的发放方式一般有两种：一是按月发放，即将一个月的销售数据进行统计，然后根据提成比例计算每个销售人员应得的提成金额，并在下个月的工资中发放。二是按季度发放，即将一个季度的销售数据进行统计，然后根据提成比例计算每个销售人员应得的提成金额，并在季度末的工资中发放。按照提成发放的周期不同，可以根据公司的实际情况选择合适的发放方式。

三、提成激励政策

为了进一步激励销售人员，提高销售业绩，在混凝土销售提成方案中还可以设置一些激励政策。比如，设立销售冠军奖励，每个月或者每个季度，在销售额最高的销售人员中评选出一个销售冠军，奖励金额可以是一定比例的销售额；设立销售团队协作奖励，对于一个销售团队中共同完成的销售额，可以给予一定比例的奖励；设立进步奖励，对于销售额相较于上个月或上个季度有明显提升的销售人员，给予一定比例的奖励。通过这些激励政策，可以有效地调动销售人员的积极性和创造性，促使他们争取更多的销售业务。

四、提成方案的优势

混凝土销售提成方案的主要优势在于能够激励销售人员主动争取更多的销售机会，从而提高公司的销售业绩。通过提成的方式，销售人员可以快速增加自己的收入，激发工作激情，提高工作效率；同时，提成方案也可以增加销售人员之间的竞争，促使他们更加努力地工作，为公司创造更多的销售业务。

综上所述，混凝土销售提成方案是一种有效的激励制度，可以调动销售人员的积极性和创造性，推动公司的销售额快速增长。然而，企业在制定提成方案时应注意合理设置提成比例和激励政策，确保激励制度的公平性和可操作性，以达到最终的激励效果。只有真正激励了销售团队，调动了他们的积极性和创造力，才能以更高的销售业绩推动企业的快速发展。

提成方案 篇6

作为商业领域中的一个经理，提成方案是非常重要的。提成方案不仅会影响员工的动力和表现，还会对整个企业的业绩和发展产生影响。因此，编制一个恰当的经理提成方案至关重要。

首先，经理提成方案必须与企业的目标相一致。这意味着，提成方案必须与企业的利润、销售额、生产效率等指标有关。换句话说，提成方案必须能够激励经理为达成企业目标而努力工作。

其次，经理提成方案必须公正合理。这意味着，提成方案应该为经理提供一定的激励，但不应该过于激励，导致经理奉献过度或工作压力过大。此外，提成方案必须基于员工表现，而不是员工个人因素，例如员工的性别，种族，宗教信仰等。

第三，经理提成方案必须可行性强。这意味着，提成方案必须是切实可行的。例如，如果提成方案要求经理在一个月内增加销售额30％，这可能是不可实现的目标。因此，在设计提成方案时，必须考虑到企业实际情况，并制定合理的指标和目标。

第四，经理提成方案必须依据工作性质而定。经理的责任和任务因企业而异，因此，提成方案必须根据工作性质对不同的经理设置不同的提成标准。例如，客户经理的提成标准可能基于完成的销售额，而项目经理的提成标准可能基于项目成功完成的时间。

最后，经理提成方案需要不断改进和适应。企业的目标和市场环境时刻在变化，因此，经理提成方案必须不断改进和调整，以确保与企业的目标相一致，并为经理提供足够的激励。

对于设计经理提成方案的专业人士，他们必须充分考虑上述因素，并进行适当的研究和分析。他们需要了解企业的需求和员工的动机，同时制定一个实用、公正和可行的提成方案。

在总结中，经理提成方案的设计对于企业的成功非常重要。它必须是切实可行的，符合企业需求，公正合理，可适应变化。一个恰当的经理提成计划将有效地激励经理工作，提高企业生产率和利润。因此，设计一个合适的经理提成方案是一项非常重要的工作。

提成方案 篇7

定量原则：

销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。

定量模拟：

定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。

陈列匹配：

将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。

绩效奖金：

门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：

同班合作，分班竞赛：

为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2x，这样就完全处于公平状况。

小店分班，大店分组：

小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300—800）一般ab班一班单班员工就要12—20人，而小型店（80—300）单班员工才3—8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2—4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。

月度绩效：

冲高奖：设顶100%、150%、200%、250%，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的`冲高奖金；

超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1—5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。

忠诚奖金：

一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金+鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励第四节薪酬运行薪酬运行非常关键。

这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。

提成方案 篇8

九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。

1、纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

2、纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

3、基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩;既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

或

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)_毛利率×提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

4、瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

或

个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人)，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

5、浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%-90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1.每个销售员的销售机会比较均衡，2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单，可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

6、同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

个人工资=〔基本工资十(当期销售额一定额)×提成率〕×(当期销售额÷去年同期销售额)n

n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

7、落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。计算公式：

个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

8、谈判制

所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)x提成率]×(价格系数)n而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：价格系数=(实际销售额/计划价格销售额)n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

提成方案 篇9

定量原则：

销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。

定量模拟：

定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。

陈列匹配：

将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。

绩效奖金：

门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：

同班合作，分班竞赛：

为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2x，这样就完全处于公平状况。

小店分班，大店分组：

小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300—800）一般ab班一班单班员工就要12—20人，而小型店（80—300）单班员工才3—8个左右，如果对大店所有的员工定相同的`任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2—4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。

月度绩效：

冲高奖：设顶100%、150%、200%、250%，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金；

超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1—5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。

忠诚奖金：

一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金+鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励第四节薪酬运行薪酬运行非常关键。

这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。