保姆协议书优选。

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保姆协议书(篇1)

身份证号：xx（WwW.JHT868.coM 合同范本网）

乙方（雇员）：

身份证号：

根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：

1.看护小孩；

2.清洗小孩衣物；

3.家务（室内保洁）。

1.每天xx时xx分至xx时xx分。

1.服务费用为1000元/月，甲方于每月

2.因特殊情况，乙方需要加班（指晚上留宿），则甲方须每晚另行支付20元加班费。

1.甲方有权要求乙方按照上述服务内容提供服务；

2.甲方发现乙方患有疾病等不适合继续看护小孩的情形，有权随时解除合同；

3.甲方有义务按时支付服务费用

1.乙方有权利要求甲方按时支付服务费用；

2.乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件；

3.乙方须自觉履行上述服务项目，细心照顾小孩；

5.乙方如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应征得甲方同意；

7.乙方如欲解除合同，则需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。

8.乙方在非工作时间（包括上下班在途时间）所发生的事故，由其自己解决，甲方不承担任何责任。

2.本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：（签字）xx乙方：（签字）

年xx月xx日xx年xx月xx日

家庭保姆雇佣合同模板

家庭保姆雇佣合同新

家庭保姆雇佣合同与雇佣协议模版

家庭照看老人的保姆雇佣合同

【荐】保姆雇佣合同

住家雇佣保姆合同

保姆协议书(篇2)

关键词：雇佣关系；调整模式；界定

一、雇佣关系的界定

（一）雇佣关系与劳动关系的区别

雇佣关系是指《劳动法》调整的劳动关系范围以外的与劳动关系具有类似性质的社会关系。与劳动关系的区别如下：

1、用工主体的区别

雇佣关系用工主体的种类比劳动关系用工主体的种类范围广泛。目前，依据我国相关法律法规，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间的非正规用工形式形成雇佣关系；国家机关、事业组织、社会团体与之没有形成劳动合同关系的工勤人员，可适用雇佣关系；自然人与其雇用的人形成雇佣关系，家庭保姆与其雇主形成雇佣关系；在校生勤工俭学与其雇主形成雇佣关系；法人与其内部机构聘用的临时工形成雇佣关系；离退休人员被单位返聘形成雇佣关系。由于雇佣关系的平等性、合意性等特征，这种关系在当前社会中普遍存在，其用工主体和适用范围也更加广泛。

2、用人单位和劳动者之间行政隶属关系强弱不同

劳动关系中用人单位与劳动者之间存在较强的行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高度服务于用人单位的情形下进行；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和指挥，用人单位的各项管理制度对劳动者通常也具有约束力，但人身依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中具有相对独立性。

3、劳资双方的紧密程度不同

一般来说，劳动关系中劳动者有长期、连续、稳定在用人单位工作的主观意图，劳动者为了生存，希望获得一份稳定的工作；用人单位为了维持工作运转，希望聘用能长期工作的员工。因此，双方所形成的关系也较为紧密，合同周期相对较长。雇佣关系中的劳务人员具有临时性、间断性，双方形成的关系也较为松散。特别是在偶发雇佣关系、目标雇佣关系中，劳资双方随时可能解除雇佣关系。

4、两种关系中劳动者所获得的待遇不同

在劳动关系中，劳动者享有休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利等，体现了劳动者与用人单位在主体上的平等性和隶属性，强调以人为本，尊重人权。而在雇佣关系中，劳动者按雇主意志行事、获取报酬，隶属性规定得并不具体。雇佣关系强调雇主对劳务的所有和对劳动者的支配，很少涉及劳动保护、劳保待遇等，劳动者仅享有报酬请求权等极少的权利保障。

5、两种关系所适用的法律及程序不同

当事人因履行劳动关系而引发的争议，适用《劳动法》，只有在《劳动法》没有规定的情况下，方可适用《民法通则》；雇佣关系在履行中所发生的争议，主要适用《民法通则》及《合同法》。另外，解决劳动争议应当先进行劳动仲裁程序，然后才可以进入诉讼程序；雇佣关系争议可以直接进入诉讼程序。

（二）界定雇佣关系应考虑的因素

第一，要看劳动者是否连续稳定地从事工作。如果劳动者与用人单位没有紧密的关系，劳动者没有长期、持续、稳定在用人单位工作的意愿，用人单位也只具有临时用工的目的，就不能认定双方存在劳动关系，而应认定为雇佣关系。

第二，要看双方当事人订立合同时的主观意愿，尊重双方当事人的意思自由。劳动立法的本意是保护劳动者，就应该给劳动者选择的自由，尊重劳动者的主观意愿，比如：我国城市中某些农民工不愿意签订有固定期限的劳动合同、不愿意参加养老保险，如果劳动者愿意与雇主订立“你出钱，我出力”的短期雇用合同，法律应对此予以确认并保护。

第三，兼看劳动者的待遇。劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇方面问题作出规定。劳动者已经成为用人单位一员。并且根据规定已经享受了用人单位的各种福利待遇。而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇佣人的各种福利待遇。雇佣人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。如果劳动者享有劳动法确认的多项权利（如休息休假权、劳动保护权、社保和福利等权力），就证明双方已形成较正规的用工形式，如果仅享有报酬请求权，就证明双方只是形成了临时的、不稳定的雇佣关系。

诚然，劳动法的立法本意是保护劳动者，倾斜保护劳动者的权益是劳动法的首要原则。保障人权是劳动立法的总体方向，应当“以保障人权为原则指导执法、司法实践。劳动行政管理部门、劳动争议调解、仲裁组织及诉讼机关，在劳动力管理、解决劳动争议实践中必须切实贯彻保障人权的指导思想” [1]。在劳动者处于弱势地位的情况下，国家应运用强制力加强对劳动者的保护。但同时也应意识到劳动法作为一种社会领域的法，本身是以私法性质为主，国家在对劳动关系进行强制干预时也应关注劳资双方的合意性，尊重劳资双方当事人的意愿。另外，劳动力作为商品的属性不因社会制度的形式不同而有改变，既然是商品，便有其本身的价值规律。劳动力商品的价值规律不会因法律的规定而有所改变，但法律必须依价值规律来制定。

二、完善雇佣关系法律调整模式的构想

对雇佣关系的法律调整，大体可分为三种模式：一是由民法统一调整雇佣关系与劳动关系的模式；二是由民法与劳动法分别调整的模式；三是由劳动法统一调整雇佣关系与劳动关系的模式。

（一） 民法统一调整模式及民法与劳动法分别调整模式的缺陷

劳动力商品具有特殊性，对劳动力市场的调控和监管不仅体现了国家的经济职能，更体现了其社会利益最大化的社会职能。民法向来注重保障个人权利，因此民法统一调整模式不能实现劳动力市场社会利益最大化的目标。

我国当前民法学界大都持分别调整的观点。根据浙江大学许建宇教授的观点，分别调整模式存在着诸多缺陷：第一，割裂了我国统一的劳动力市场及其统一的交易规则。把一个统一的劳动力市场一分为二，势必会使人们在思想观念上造成错误认识，并进而带来劳动力市场运行和监管方面的混乱。第二，造成立法上的无效重复劳动及法律适用上的混乱现象。由于雇佣与劳动两种关系本质上的一致性，若分别在民法与劳动法中加以规范，必然会出现很多大同小异 的类似条款，造成立法资源的浪费。第三，民法本身具有局限性，不符合现代法律保护弱者的社会本位思想。民法注重保护个体权利，强调意思自治、契约自由，践行平等、公* *平的价值观，实行以功利性补偿为主的归责方式，允许当事人在诉讼程序中通过“私了”解决争议，[2]等等。因此可以看出，在雇佣关系领域，民法的调整范围及调整手段确实存在着“能力不足”的缺憾。

（二）建立劳动法统一调整模式的构想

劳动行为是社会的基本行为，劳动关系是社会关系中的核心部分，劳动关系能够的到科学合理的调整，就会形成稳定和谐的氛围，劳动者的合法权益能够得到有力保障，便会产生更大的劳动积极性和创造性[3]。反之则影响社会稳定，造成劳动者权益保障的缺失。因此，笔者建议，我国当前应当建立劳动法统一调整模式。扩大现行《劳动法》的适用范围，使之既适用于劳动关系，又适用于雇佣关系。把雇佣关系视为劳动关系的一种特殊形态，可以用专章的方式对雇佣关系进行特殊规定。

建立劳动法统一调整模式具有深远意义，既有利于完善我国的劳动力市场，改变我国劳动力市场交易混乱和监管缺失的局面；有助于建立统一的劳动立法体系，能有效减少执法中的混乱现象，降低争议处理成本；同时又能克服民法的相关缺陷，体现劳动法保障雇工基本人权的作用，能够更充分的保护劳资双方当事人的合法权益，实现社会正义与实质平等的法治理念。

注    释

[1]冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，《国家检察官学院学报》1995年第1期，第37页。

保姆协议书(篇3)

甲方（雇主）：

住址：身份证号码：

乙方（雇员）：

身份证号码：

电话：

丙方（家政公司）：

根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的'原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：

1、负责每日早、中、晚餐

2、家务（室内保洁、衣物洗涤、买菜做饭）。

3、其他事宜由甲方与乙方协定而定。

乙方在服务期限内按照协议规定服务内容履行服务职责，如临时需要请假或休息需要提前告知甲方，具体请假或休息时间由双方共同商定。

服务费用为 /月甲方于每月 日前付给乙方。

1、甲方要求乙方按照上诉服务内容提供服务；

2、甲方发现乙方患有疾病等不适合继续予以留用的情形，有权随时解除合同；

3、甲方有义务按时支付服务费用。

1、乙方有权利要求按时支付服务费用；

2、乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件；

3、乙方须自觉履行上诉服务项目；

5、乙方如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应征得甲方同意；

6、乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损失，应付赔偿责任；

7、乙方如欲解除合同，则需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。

8、乙方在服务期间所发生的一切安全责任事故，皆属工商，甲方应按照《中华人民共和国劳动法》中的相应规定实施赔偿。

1、丙方有权利要求甲乙在合同签订后付给丙方所产生的服务费用。

1、本合同自双方签字时生效。

2、本合同一式三份，各执一份。

甲方：__________________

家庭地址：_____________

联系电话：_____________

______年______月______日

乙方：__________________

家庭地址：_____________

联系电话：_____________

______年______月______日

保姆协议书(篇4)

住址：____________________。

身份证号码：______________。

乙方(雇员)：______________。

身份证号码：______________。

电话：____________________。

丙方(家政公司)：______________。

根据《民法典》等有关法律、法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：

一、服务内容。

1.负责每日早、中、晚餐。

2.家务(室内保洁、衣物洗涤、买菜做饭)。

3.其他事宜由甲方与乙方协定而定。

二、服务要求。

乙方在服务期限内按照协议规定服务内容履行服务职责，如临时需要请假或休息需要提前告知甲方，具体请假或休息时间由双方共同商定。

三、服务费用。

服务费用为月甲方于每月______日前付给乙方。

四、甲方权利与义务。

1.甲方要求乙方按照上诉服务内容提供服务;。

2.甲方发现乙方患有疾病等不适合继续予以留用的情形，有权随时解除合同;。

3.甲方有义务按时支付服务费用。

五、乙方权利和义务。

1.乙方有权利要求按时支付服务费用;。

2.乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件;。

3.乙方须自觉履行上诉服务项目;。

5.乙方如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应征得甲方同意;。

7.乙方如欲解除合同，则需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。

8.乙方在服务期间所发生的一切安全责任事故，皆属工商，甲方应按照《中华人民共和国劳动法》中的'相应规定实施赔偿。

六、丙方权利和义务。

1.丙方有权利要求甲乙在合同签订后付给丙方所产生的服务费用。

七、合同的生效。

1.本合同自双方签字时生效。

2.本合同一式三份，各执一份。

甲方：____________。

乙方：____________。

保姆协议书(篇5)

甲方(雇主)：

电话：

地址：

乙方(雇员)：

身份证号：

电话：

根据《_____》等有关法律、法规等规定，甲乙双方本着平等、自愿、公平、诚实信用的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：

一、服务内容及地点

1、负责每日三餐、洗衣、打扫卫生等家政服务。

2、照顾孩子，接送孩子上下学。

3、服务地点：甲方居住或指定的地点。

二、服务要求

乙方应认真负责做好家务，按照协议规定内容履行服务职责。乙方每个月休息?天，具体休息时间根据甲方需要，如乙方有特殊原因须提前和甲方申请，征得甲方同意。

乙方要热心工作，勤快，有责任心，有爱心，积极主动多承担事务，遵守公共道德和国家法律、法规。乙方不得擅自外出，不准私自翻动甲方物品。

三、服务费用：

乙方每月服务费用为：?元/月，甲方于每月最后一个工作日支付给乙方。

四、甲方权利与义务

1、甲方有义务提供乙方住宿，并按时支付乙方服务费用。

3、甲方有权要求乙方在签订合同时出示有效身份证件，如实说明健康状况以及与健康、安全有关的家庭情况。

4、甲方负责提供乙方在服务期间的饮食，尊重乙方，不歧视，保证乙方服务期间的人身、财产安全。

5、甲方不承担乙方在上下班途中、服务期间内突发的疾病或其他伤害产生的费用。

6、有下列情形之一的，甲方有权解除合同，解聘乙方。

⑴乙方有违法行为的;

⑵乙方在家政服务过程中给甲方造成较大财产损失的;

⑶乙方工作消极懈怠，或不胜任家政服务的;

⑷甲方发现乙方患有疾病等不适合继续予以留用的;

7、甲方有权向乙方追究因乙方家政服务故意或重大过失而给甲方造成的损失。

五、乙方权利与义务

1、乙方有权利要求甲方按时支付服务费用;

2、乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件。

4、乙方应讲究个人卫生，着装整洁大方，自己随身用品(衣服、日用品)不要随便乱放，衣服不要和雇主家人的衣服放在一起洗。

乙方需安心做好家政服务工作;如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意，履行请假或终止合同手续。如有擅自离岗。

5、乙方不能随便往雇主家里带人，有人或事情需见面，应到外面见面。如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应及时与甲方沟通，不能擅自离岗。

合同期满前个月，经双方协商同意，可以续订合同。如中途解除合同，应提前_____天商议。

6、乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损毁;应付赔偿责任。

7、未经甲方同意，乙方不得不得随意翻动甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，甲方将移送司法机关处理。

8、乙方如欲解除合同，则需要提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。

9、乙方在服务期间所发生的一切安全责任事故，一概由其自行负责，甲方不承担任何责任。

六、合同的生效

1、本合同自双方签字时生效。

2、在本合同执行过程中，如遇到问题，双方应友好协商解决，协商不成，双方可诉至甲方所在地法院解决。

3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(签字)：

乙方(签字)：

签约时间：?年?月?日

保姆协议书(篇6)

保姆合同是雇佣双方进行雇佣关系约定的重要文件，其中包含了雇佣双方的权利和义务，也保障了保姆的合法权益。在生活中，与保姆签订合同可以有效避免因为沟通不畅或者产生误会而造成纠纷，是非常必要的一项举措。

在签订一份简单的中介的保姆合同时，首先要明确双方的基本信息，包括雇主和保姆的姓名、身份证号码、地址、联系方式等个人信息。要明确合同的有效期限，包括开始日期和结束日期，以及双方的提前通知期限等。这样可以避免因为合同期限不明确而导致的纠纷。

在合同中要详细列出保姆的工作内容，包括日常家务、照顾老人或儿童等具体任务。同时，也要说明工作时间、休息日、加班情况等工作安排，以确保双方在工作安排上达成共识。

在合同中要明确保姆的工资待遇，包括基本工资、加班费、福利待遇等，以及工资支付方式、时间等具体条款。同时，也要明确其他福利待遇，如伙食、住宿、医疗保险等，以确保保姆的合法权益得到保障。

在合同中还要明确双方的责任和义务，包括保姆的工作责任、雇主提供的工作条件、双方的保密义务等。同时，也要明确违约责任和解决纠纷的方式，以防止出现纠纷时双方无法得到有效解决。

在合同签订之前，双方应当详细阅读合同内容，并确保对每一条款都有充分理解和认同。双方签字后，保姆合同正式生效，双方应当严格遵守合同内容，共同维护雇佣关系的稳定和和谐。

签订一份简单的中介的保姆合同对保姆和雇主都是非常有益的。它可以明确双方的权利和义务，规范工作关系，减少纠纷的发生。希望每一个需要雇佣保姆的家庭都能认真对待保姆合同，做到合法雇佣，和睦相处，共同创造一个和谐的家庭环境。

保姆协议书(篇7)

“本来只想为爸爸找个保姆做家务，没想到她竟当起了家里的‘女主人’。不但陪吃、陪喝，竟然还陪睡觉。”市民刘先生无奈地说。最近，记者在成都市一些劳动就业市场上了解到，目前有很多“流动人员”在职业介绍场所悄悄推销这种“特护保姆”。

家住成都市成华区桐梓林小区的刘先生说，由于母亲过世早，家务活都是他做。两个月前，需要出差一段时间，他担心63岁的父亲无人照料，便想到家政公司请一位保姆。可是，咨询了许多家政公司，都没有找到合适的保姆。后来，他只好去顺城大街人才市场。经过一位中介人员的介绍，他找到了一位45岁的农村保姆。当初双方约定先试用，工资为每个月1000元。

一周后，刘先生出差回到家。他发现这位保姆除了打扫房间、做饭、洗衣服等本职工作以外，还直接支配他父亲的养老金。每天晚上，竟然进入他父亲的房间里睡觉。一次交谈中，父亲告诉刘先生已经为保姆涨了工资，每个月1800元。对此，刘先生感到十分气愤，决定要解雇这位保姆。但没想到，刘先生的父亲却坚决不同意。刘先生不好意思直接责备父亲，可总是对这种保姆不放心，担心父亲被骗。

随后，记者来到顺城大街人才市场。在市场旁的路边上，一些人举着牌子到处推销，牌子上写着“房屋中介、家政服务”等字样。记者假称家里有60多岁的父亲没人照顾，想请一位保姆。一名男子马上凑过来说：“想找什么样的？我们这里有‘特护保姆’。”当记者询问有关特护保姆的工作范围时，这名男子解释说，就是照顾老人的生活。如果有需要，还可以陪过日子。但陪过日子的价格比较高，每个月要1500~1800元。记者表示同意，想先看看这位特护保姆。10多分钟后，这名男子带来一名40多岁的妇女，还对她说，“人家可是老干部，养老金高，一定要好好照顾老爷子。”

保姆协议书(篇8)

一、雇佣关系还是劳动关系

所谓雇佣关系，我国民法理论上是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬形成的权利义务关系，雇佣是一种契约，是基于雇佣合同成立的，但我国法律对雇佣合同没有明确规定。所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、行政事业单位、民办非企业单位)在实现劳动过程中建立的社会经济关系，是劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。我国法学界对两者的关系有两种看法，一种是并列说，认为两者是不同的劳务关系；一种是包容说，认为雇佣关系包含劳动关系。对二者的区别，台湾着名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。

本案原、被告的关系是属于我国民法所调整的雇佣关系，还是《劳动法》所调整的劳动关系？如果属雇佣关系，则按照民事纠纷案件审理，依据《侵权责任法》和《最高人民法院关于人身损害赔偿若干问题意见》裁判；若属劳动关系，则原告面临被驳回，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。现存在两种不同意见，一种意见认为：原、被告双方属雇佣关系，理由是原告系事业单位退休人员，根据国务院《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第“二十一条”劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止的规定，原告不属于受《劳动法》调整的“劳动者”,只能按民法中的雇佣关系调整。另一种意见认为：我国《劳动法》只规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，特种单位需招用未成年人的，须履行审批手续”,并未规定禁止招用超过退休年龄的人，且现实存在很多超过退休年龄仍在用人单位从事劳动的劳动者，如果将这部分劳动者排除《劳动法》保护之外，不利于保护他们的合法权利。因此，应根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款的规定“对依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的”,告知“其按《工伤保险条例》的规定处理。”

如果只从形式上考虑，本案原、被告的关系更符合劳动关系，但笔者认为在审理案件时还要结合法律适用来分析案情，故同意上述第一种意见，理由是：一、国务院制定《实施条例》明确规定“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”。退休不仅是一种权利，也是一种义务，国务院的实施条例是对劳动法的一种补充，并不矛盾，超过法定年龄退休的劳动者，已不受劳动法调整。二、适用民法按雇佣关系处理更有利于保护这类劳动者。我国实行工伤保险制度的目的是“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的员工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。”它是一种补偿性质，标准相对较低，例如无精神损害抚慰金、伤残者也无被抚养人生活费等，而按照雇佣关系处理，雇主应承担的是民事赔偿责任，标准相对较高。

之所以产生上述两种不同认识，也与我国《工伤保新条例》规定不够明确有关。《工伤保险条例》对工伤认定申请人的资格没有明确界定。而各省在实施《工伤保险条例》中对申请人资格的规定也有差异，例如2003年12月1日颁布实行的《北京市实施办法》第二十一条第一款第(二)项明确规定“受伤害人员是用人聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄”的，不予受理工伤认定申请。而2003年12月19日颁布实行的《河南省实施暂行办法》则无这样的明确规定，其第十三条第一款第(二)项规定工伤申请需提供“劳动合同文本或其他建立劳动关系的证明。”并没有将离退休人员或者超过法定退休年龄的劳动者排除在外。笔者希望有关 机关在修订法律法规时对此予以统一和明确。

二、雇员的过失能否减轻雇主的赔偿责任

我国的《侵权责任法》对雇佣关系产生的法律责任没有明确规定。第三十四条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务造成自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条对雇佣活动作了解释：“前款所称‘从事雇佣活动’,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。”第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受损害人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”就劳务关系和雇佣关系的区别，笔者理解：广义上劳务关系包含雇佣关系，而《侵权责任法》中的劳务关系加了定语“个人之间”,也就是狭义上的劳务关系。关系双方地位更加平等，对提供劳务一方约束力更小，约束(管理)手段更少，劳务性质更单纯，工作时间更灵活。而《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中的“雇佣活动”强调了雇主授权或指示，且是一种有规模、有组织的“生产经营活动或者其他劳务活动”,应有区别于个人之间的劳务关系，只有这样，让雇主担责而非根据过错担责才更合理。根据以上理解，笔者认为，个人之间雇佣的“家庭保姆”从法律上应属个人之间的劳务关系，而同属个人之间雇佣的“私人保镖”则属雇佣活动，希望最高法院对“生产经营活动或者其他劳务活动”作更明确的解释。

就本案而言，是按《侵权责任法》原告的损害根据双方的过错分担，还是根据最高法院司法解释由被告作为雇主承担完全的责任？有意见认为：既然雇佣关系也属于劳务关系，本案原、被告也是个人，且《侵权责任法》从法律位阶上优于最高法院的司法解释，出台时间也晚于后者，故应适用《侵权责任法》,即原告存在过失，应减轻被告的责任。笔者还是倾向另一种意见：最高法院司法解释对雇佣活动的责任承担有明确的规定，本案被告开办的工厂，从事的是一种有组织、有规模的生产经营活动，而非个人之间的雇佣，这种情况下，原告的过错往往与被告是有关系的，因为雇主往往有能力通过管理和技术更新防止事故的发生，因此，被告作为雇主应承担完全的责任。

《侵权责任法》为何对雇佣关系及其民事纠纷的责任承担没有进行界定和规范，尚不得而知，在此也不作深入分析，但法律规定的欠缺是人们产生分歧的重要原因，笔者希望有关立法机关尽快修订完善《侵权责任法》,以减少歧义，维护法律的统一性和严肃性，更好地服务社会经济发展。

三、雇主的赔偿责任是否包含精神损失

雇主的赔偿责任是否包含精神损失存在两种截然不同的意见，笔者认为：雇主的责任实际上是一种无过错责任，责任的承担在照顾弱势一方的同时，还要考虑经济社会的可持续发展，故精神损失的计算应从严掌握为宜，应以雇主是否存在过错为标准。这也是有法律依据的，《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条规定：“精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：(一)侵权人的过错程度，法律另有规定的除外；……”。

四、商业保险能否抵偿雇主责任