薪酬体系设计方案（精品五篇）。
薪酬体系设计方案 篇1
一、薪酬制度设计综述
薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的.决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计
就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增强薪酬激励效果。就第二点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还需要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”。
薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公平性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公平性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的、能平稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题，区分开核心关键和一般辅助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬激励不足，老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。
综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则：
1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。
2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水平，因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。
3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。
4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。
5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。
6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样，才能不偏不废。
7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。
三、结论
确定企业管理和技术人员薪酬水平，不仅要看企业在市场中所处位置，它决定着薪酬水平的现实性和可行性，企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题，即薪酬制度的理念问题，这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次，选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度（即如何保证针对性与适宜性），也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。最后，如何保证双轨制下的公平对等，是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满意的、坚实的答案，公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。
薪酬体系设计方案 篇2
一总则
为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守原则，是规范员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
二销售部组织架构
销售总监
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理
区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理
销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管
三销售部人员素质要求
1、品德好
2、很强语言驾驭能力
3、人格魅力
4、很强组织计划管理能力协调能力
四销售部岗位职能
销售总监销售总监岗位职责
一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。
5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达任务指标。
6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场发展。
8、发展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。
9、协助上级做好市场危机公关处理。
10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户来访。销售总监岗位职能
二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。
2、销售体系管理:根据公司销售策略，建立维护公司销售网络与渠道管理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售增长;
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。
大区经理岗位职责:
1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;
2、拟订年度销售计划，分解目标，报批并督导实施;
3、根据中期及年度销售计划开拓完善经销网络;
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;
5、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议;
6、洞察、预测渠道危机，及时提出改善意见报批;
7、把握重点客户，控制70%以上产品销售动态;
8、关注所辖销售人员及经销商思想动态，及时沟通解决;
9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同;
10、组织建立、健全客户档案;
11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;
12、向直接下级授权，并布置工作;
13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;
15、根据工作需要调配直接下级工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案;
16、负责本区域市场销售人员任用提名;
17、负责制定销售区域工作程序，报批后实行;
18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;
19、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行;
20、及时对下级工作中争议作出裁决;
21、每周定期组织例会，并参加公司有关销售业务会议。
22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。
领导责任:
1、对所属区域销售工作目标完成负责;
2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;
3、对所属区域确保经销商信誉负责;
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;
5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;
6、对所属区域销售给公司造成影响负责;
7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;
8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;
9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;
10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。
主要权限:
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;
2、有向营销总监报告权力;
3、对筛选客户有建议权;
4、对重大促销活动有现场指挥权;
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;F215.Com
6、对所属下级工作有监督、检查权;
7、对所属下级工作争议有裁决权;
8、对直接下级有奖惩建议权;
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;
10、一定范围内经销商授信额度权;
11、有退货处理权;
12、一定范围内销售折让权。区域经理
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。
2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率;
3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务
4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
五服装规范
着装规定:
1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装，佩戴胸卡。
仪容要求:
1、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁，无污物，衣服应熨烫整齐。六考勤制度
1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。
4、公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条，否则按照旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休，具体参照
8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
七销售报表规定
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:
八薪金分配制度
1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
九合同管理制度
1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。
原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。
薪酬体系设计方案 篇3
1、企业薪酬策略的制定
企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。
(2)市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。
(3)成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
(4)混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬结构策略主要包括有:
(1)高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。
(2)高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
(3)调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。
(1)战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
(2)文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。
(3)市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。
(4)价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。
2、企业薪酬设计原则
企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。
(1)战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。
(2)经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
(3)激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。
(4)外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。
(5)团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。
(6)双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。
3、企业薪酬岗位设计
岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。
4、企业薪酬岗位评价及方法
岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值;二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值;三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应;四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的'一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种:
(1)排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。
(2)分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。
(3)因素比较法(层次分析法)。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。
5、薪酬调查
薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。
6、薪酬结构设计
薪酬结构设计实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性平衡的结果。一个完整的薪酬结构应包括以下主要内容:薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部薪酬变动的范围(最高值、中间值、最低值)、相邻岗、各薪酬等级之间的交叉与重叠关系。通过薪酬结构设计，可以将企业内部所有岗位的评价点值按照统一原则转化为实际薪酬值。
7、薪酬制度的实施
根据薪酬结构设计所制定的薪酬结构，制定与其配套的薪酬制度，一并推广执行。实施时要注意企业和职工的承受能力以及特殊人群的心态，要以积极稳妥的方式，加强组织领导，统一思想，切实做好思想政治工作和旧薪酬制度的平稳过渡。
薪酬体系设计方案 篇4
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的'职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
薪酬体系设计方案 篇5
为加强xxxxxxx煤矿有限责任公司各班组的薪酬管理，按效益优先的原则，同时又充分体现公司分配制度的公平、公正、公开的按劳分配原则，建立公司各岗位量化分配模式。通过量化方式公开各岗位的薪酬计量及分配标准，充分发挥和调动班组人员的劳动积极性，不断提升员工的工作效率和工作业绩，实行奖勤罚懒、多劳多得，特制定本方案。
第一章掘进、采煤队、房屋施工队薪酬方案
(一)施工队依据施工合同要求负责组织有经验及相关资质的作业人员，加强内部管理，尊重公司各项规章制度，在公司(矿)方管理下严格按质量技术标准及安全规划要求组织施工作业。
(二)公司(矿)技术部门负责技术交底和施工过程中的质量、技术、安全管理并按矿与施工队签署的分包合同按月进行计量与结算支付。
(三)具体规定及程序见施工合同和计量支付流程。
(四)掘进、采煤队结算单价：以合同为依据，按完成任务上下浮动，完成任务100％—105％按合同单价结算，完成任务105％—110％，单价上浮5％，完成任务110％以上，单价上浮10％。完成任务90％—100％，单价下浮5％，完成任务80％—90％，单价下浮10％。完成任务80％以下，单价下浮15％。
第二章防突作业队薪酬方案
一、职责范围及工作要求：
1、负责按防突设计进行防突钻探、瓦斯抽采、钻场布置、支管及分管的安装以及瓦斯抽采管路、防突钻机的维护和保养，并严格进行预测预报和效果检验等工作。做好钻探的原始记录、填好有关报表、建立完善相关的台账等。
2、负责按探放水设计进行探放水钻探施工、钻机维护保养等工作，做好钻探的原始记录、填好有关报表、建立完善相关的台账等。
3、负责通风设施的安装、设置(砌筑)、调试、维护保养等工作，做好相关的记录、建立完善相关的台账。
二、薪酬结构
1、月工资=岗位基础工资+计件工资+安全工资
岗位基础工资
岗位基础按月标准工资的40％。
队长：6000×40％=2400元／月
队员：4000×40％=1600元／月
非熟练防突队员：3000×40％：1200元／月
2、计件工资
a、煤层各类钻孔按4元／米计算；
b、岩石钻孔按8元／米；
C、砌筑安装风门按800元／道，拆风门按400元／道；
d、安装瓦斯抽放管路PE管直径80mm以上按5元／米、直径50mm以下的按2元／米计算(包装包运)。钢铁管按PE管的双倍价格；
e、抽放孔封孔20元／个(封孔长度不小于8米)；
f、连接瓦斯抽放钻场(或组)按200元／组；
9、安装局部通风机200元／台．次；
h、砌筑密闭按400元／道，拆密闭按200元／道；
i、安装钻机(包括拆、运、装)按劳分配350元／次；j、其他计件收入按照现场办公执行。
计件工资：队长工资的40％放在连队参加计件，可按人均1.5倍分配，其它队里有权按按劳分配原则、结合贡献大小、劳动态度、劳动时间白行进行分配。
3、安全工资=月工资标准的10％：防突队月内实现安全生产，本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故1人次，安全工资每人下浮30％；发生重伤1人，安全工资取消。
4、班长津贴：8元／班。
三、考核兑现(1)防突队需按公司(矿)规定严格考勤记录，每月劳动考勤及分配结果必须报公司(矿)审批后方能发放。
(2)钻探工程量等计件工程量由现场当班施工负责人填报相关报表，当班安全员验收确认，跟班矿领导审核签字认可。
(3)劳动考勤由防突队队长负责，防突队自行记录、劳动纪律、日常管理和工作量的统计由调度考核办负责进行，工程质量监督检查和安全指标完成情况由总工办、调度考核办、安全部负责考核兑现。
第三章运输队薪酬方案
一、运输队岗位构成：
信号推车工、绞车司机等。
二、运输队职责范围及工作要求：
1、负责全矿矸石(煤)以及材料、设备、设施和人员的提升运输工作；
2、负责提升斜井轨道维修、文明卫生；上、中、下车场及车场前后20米、地面井口至翻煤(矸)场轨道维修、文明卫生；绞车维护保养及绞车房周围10米卫生。
3、要求提升运输、信号准确无误、线路畅通以及出入井检身工作到位，保证安全生产、机电安装等工程用车；
4、矿车跳道时及时处理，并坚持开车不行人、行人不开车的原则；
5、矿车连环、插销、碰头和钢丝绳头30米范围内的钢丝绳要经常检查，发现问题要及时汇报处理，保证提升运输线的安全、高效、畅通。
三、薪酬结构
月工资=岗位工资+计件工资+安全工资
1、岗位工资=月工资标准的40％(月工资标准：井下信号推车工2000元／月；地面信号推车工1800元／月)。
2、计件工资=月工资标准的50％。队生产完成系数=实际进尺／计划进尺队计件工资=队生产完成系数x队计件工资基数
3、安全工资=月工资标准的10％：月内实现安全生产，本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故1人次，安全工资每人下浮30％；发生重伤1人，安全工资取消。
4、班组长津贴：6元／班。
四、月工资标准
1、地面绞车司机1600元／人.月(不参与考核、为固定工资)，地面摘钩信号翻矸(煤)工1800元／人.月，井下挂钩信号工2000元／人.月，运输队长3600元／人.月
五、考核兑现办法
1、提升量以运输队当班提升报表为准。每班提升报表由调度考核与当班班长共同记录签署后，由当班地面矿领导审核并签字确认。
2、日常工程量和工作量的统计由调度考核办负责统计，运输工休假由队长安排人顶替，不得影响公司(矿)施工作业。安全指标完成情况以及影响安全生产的时间由安全部负责考核兑现。
3、劳动出勤由运输队长考勤负责，运输队应严肃劳动纪律，严格考勤登记，祥细记录出勤天数、中班、晚班天数及作业车数，以按劳分配方式自行分配，但分配表必须报矿签署后方能发放。
4、矿每月把工资结算到队，队根据各人任务完成情况，考核分配到人。
第四章机电维修人员薪酬考核实施方案
一、机电维修人员岗位构成
电工、焊工、修理工
二、机电维修人员工作要求及职责范围
1、工作要求
(1)树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和机械损坏。
(2)要经常巡查机电设备，对设备性能进行全面检查和测量，发现问题及时解决，并将检查结果认真做好记录，作为日后决策该设备维修方案的依据。发现问题及时处理，并做好相关记录。
(3)熟悉掌握各设备的.性能，对所有设备的维修、保养、检修负责，正确检查维护设备，遇到能解决的问题，应及时向有关领导汇报请示；严格执行有关操作程序，认真填写检修记录，不违章操作；不漏检，不假检。
(4)井上下机电工值班，要求随叫随到，接到通知十分钟内必须到故障现场，并立即排除故障。预计现场短时(三十分钟内)处理不好的要立即汇报机运部和调度室，组织增加机运部成员协调处理故障。对未按期时处理好故障的视影响时间和情节给予相应处罚。 (5)煤矿设备要按计划进行有大修，中修，日常维护。机电队组织好班检，日检及旬检，月检工作。
(6)所有设备，电缆要挂牌管理，责任到人。设备完好率要求在95％以上。强化机电的精细化管理，确保矿井安全生产，实现机电全面达标”。同时严格按新兴煤矿机运部安全生产管理办法及机运综合管理考核、考勤办法实施，机电队应严肃劳动纪律，严格考勤登记，祥细记录出勤天数、下井次数、下井时间及中班、晚班天数。
2、职责范围
(1)、煤矿高低压供电系统：线路中各供电设备，设施的维护，保养。承担工业广场架空线路的整改任务。
项目：高低压架空线，变压器，高压断路器，防爆开关，配电屏，避雷系统，接地系统。
要求：确保线路，设备，设施符合煤矿安全规程要求和完好标准要。
(2)、煤矿主要固定设备，设施的维护，维修，保养。
项目：主抽风机，瓦斯抽放泵及管路，主井绞车，压风机及管路，柴油发电机，乳化液泵站及管线，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，锅炉，皮带机，副井人车等。
要求：按设备完好标准每旬检查，同时按设备管理制度定期维护，保养，润滑。
(3)、煤矿主要移动设备的安装，维护，保养。
项目：皮带机，人车，矿车，刮板机，运输机，蓄电池或电机车，耙岩机，喷浆机，风泵，小绞车(外包队伍工作面使用的设备设施不在此范围内)要求：符合煤矿机电完好标准要求和安全规程要求，井下设备符合防爆要求。
(4)、煤矿井上下安全设备，设施的安装，维护，维修，保养。
项目：安全监控系统，通讯电话系统，斜井的一坡三坡设施。
要求：安全设备，设施符合安全规程要求，灵敏，可靠，稳定。
(5)、地面和井下配合煤矿生产需的棚架，通防队的风门，风筒加工件制作。
要求：树立服务意识，按时按质按量地完成相应工作，达到队组，分管部门所明确的要求。
(6)、煤矿地面照明线路维护，整改，工业广场的照相线路改造，安装。
要求：符合完好标准要求和安全规程要求。
三、定员编制
1、井下值班电钳工3人
2、地面值班电钳工3人
3、机修车间(配电机，防爆开关修理工，铆焊工，矿车维修工，皮带机维修工)合计6人。煤矿机电队员总定员12人。
四、工资总额
机电队工资总额=包干工资+包干外计件工资。
(1)包干工资：按煤矿现定包干工资48000元（队干考核工资未计入包干工资内）。定员编制中未考虑员工休假，均按30天满勤安排，工人轮休由机电队自行安排(可根据矿的工作情况及在确保工作正常的情况下，将12个员工每月四天休息内部安排)，机电队在参照矿领导，机运部，机电队干评分，自评等环节后有工资分配权。
(2)包干外工资：机电队原则上取消加班工资，因特殊情况或矿安排下的增加额外工作量，以矿领导、矿调度室和机运部共同签证为准，办理结算后为包干外工资，机电队有权自行分配。
五、工资结构
1、基本工资=员工基本工资x40％。
2、安全工资=员工基本工资x10％。
3、考核工资=包干工资+包干外工资-基本工资-安全工资
六、考核办法
1、考核范围
机运队范围内除运输班(计件)外的全体员工。
2、考核机构和流程
(1)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作
(2)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核
(3)安全指标完成情况由安监部考核
(4)每月5日前，由矿长办公会对机运队考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。
3、考核项目、评分细则
(1)考核的项目为：安全指标完成情况、井巷工程(含防突)、机电安装工程、岗位职责履行情况(日常工作完成情况)、月度工作任务完成情况、领导分派工作任务完成情况。
(2)考核细则：
a、井巷工程量(含防突)完成情况：基础分30分，按计划完成率考核。
b、机电安装工程量完成情况：基础分30分，按计划完成率考核。
c、职责履行情况：基础分20分，岗位职责履行情况好的得满分，如发生履职或工作不到位而影响安全和生产的，每影响一次1小时以上扣1分(两个工作面×2，以此类推)，2小时以上扣2分(两个工作面×2，以此类推)。
d、月度工作任务完成情况：基础分10分，根据月度工作计划考核，按月度工作计划的项目数的完成率考核计分。
e、领导分派其它任务的完成情况：10分。根据上级领导分派工作任务完成情况考核，全部完成的得满分，每少完成一项扣2分。
f、安全指标任务完成情况：杜绝轻伤及其以上事故和非伤亡事故。本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故1人次，安全工资每人下浮30％；发生重伤1人，及二级非工伤事故，安全工资取消。
员工的绩效考核与绩效工资挂钩，连队方案，在工资总额不突破情况下，内部进行绩效工资分配，报分管矿长审批。
第五章瓦检员薪酬方案
一、岗位职责
瓦检员岗位责任制
1、负责按规定进行分工区域内瓦斯、二氧化碳及其它有害气体的检查测定与汇报。
2、负责对分工区域内通风、防尘、防火、防突，瓦斯抽放，安全监测及“一通三防”安全设施等设备的使用情况和工作状态进行检查、维护与管理。
3、负责及进发现和汇报分工区域内的通风、瓦斯、煤尘、突出、自然发火等隐患，并采用有效措施进行处理。即对瓦斯超限的工作地点，应根据瓦斯浓度的情况，分别采取停工、停电、撤人、停止电钻打眼、停止放炮等措施，坚决做到“三无”作业。
4、各掘进工作面巷道口以里的风筒接续、吊挂、维修工作，由瓦检员负责指导，配合队组按照“风筒工安全作业标准”的要求来完成。
5、负责所辖掘进工作面风筒的更换、维修、吊挂、质量标准化工作。
6、认真做好工作地点的防尘管理工作，督促施工单位做好责任区域内防尘工作。
7、负责工作地点瓦斯探头的移设，保证探头位置符合要求。作业地点瓦斯监测探头出现报警时，瓦斯员要认真检查瓦斯情况，并及时报矿调度室和通风值班室。
8、负责领导交办的其它有关“一通三防”的临时性和紧急性工作。
二、薪酬结构
月标准工资3600元，月出勤不少于26天。月工资=岗位基础工资+考核工资
岗位基础工资=月工资的40％：
考核工资=月标准工资的60％；
三、考核办法
1、公共部分=月标准的30％。
任务=月标准的20％。近完成任务的比例上下浮动。
安全=月标准的10％，所管辖范围内无重伤和二级以上非伤事故得满分，否则得0分。
2、个人部份=月标准的30％。
交接班制度：按规定做好交接班，提前出班每次扣100元。
劳动纪律：井下睡觉，发现一次，扣100元。
瓦斯检查：次数符合要求，牌板手册填写清楚准确。不合格每次扣口50元
瓦斯管理：管辖范围内，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣100元。
通风管理：管辖范围内，通风管理达优良加10％，不合格每处扣100元。
汇报制度：每班两次汇报，每少一次扣50元。
反“三违"：每月完成抓“三违”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。
四、考核机构和流程
(1)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作
(2)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核
(3)安全指标完成情况由安监部考核
(4)每月5日前，由矿长办公会对瓦检员考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。
第六章安监员薪酬方案
一、岗位职责
1、依照国家矿山安全法律、法规和国家煤矿安全监察局安全规程、规定、技术标准及安全生产规章制度，监督检查责任范围内安全生产状况。
2、监督检查员工劳动保护工作情况。
3、监督检查员工安全规章制度的落实情况。
4、对不具备安全生产条件，危及职工生命安全的生产现场和作业场所，有权令其整改，限期解决，情况危急时，有权停止作业，撤出人员。
5、对违反安全生产规章制度造成事故责任者，提出处理意见。
6、制止违章指挥，违章作业，并行使违章罚款或提出其它处理意见。
7、对不安全的隐患，要求限期解决。
8、对矿井通风、防尘、防火设施进行经常性的安全检查。
9、对矿井防水、排水设施的安全性能进行检查及顶板事故预防措施的安全检查。
二、薪酬结构
月标准工资4000元，月出勤不少于26天。
月工资=岗位基础工资+考核工资。
岗位基础工资=月标准工资的40％。
考核工资=月标准工资的60％。
三、考核办法
1、公共部份=月标准的30％。
任务=月标准的10％。按完成任务的比例上下浮动。
质量=月标准的10％。责任范围内，出现不合格品，每次扣50元。安全=月标准的10％。矿无重伤和二级以上非伤事故得满分，否则得0分。
2、个人部份=月标准的20％。
a、交接班制度：按规定做好交接班，提前出班每次扣100元。
b、汇报制度：每班两次汇报，每少一次扣50元。
c、反“三违”：完成抓“三违”次数，少一次，扣50元，多一次加30元。
d、安全：所管辖范围内发生轻伤事故的，每人次扣100元。
e、隐患整改：隐患整改率100％，隐患到期未整改，每处扣50元
f、劳动纪律：井下睡觉，发现一次，扣100元。
四、考核机构和流程。
(1)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作
(2)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核
(3)安全指标完成情况由安监部考核
(4)每月5目前，由矿长办公会对安全员考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。
